Les parents aidants : un enjeu invisible et stratégique pour les entreprises

Dans chaque entreprise, ils sont là, mais on ne les voit pas. Ces salariés jonglent entre leurs responsabilités professionnelles et un rôle d’aidant auprès d’un enfant en situation de handicap ou de maladie chronique. Pourtant, 36 % d’entre eux sont en risque de burnout (CNRS), et 44,7 % déclarent manquer cruellement de temps pour eux-mêmes (dRESS 2023). Leur silence, souvent motivé par la peur d’être jugés ou fragilisés dans leur carrière, cache un défi majeur pour les RH : comment identifier, soutenir et valoriser ces talents résilients, tout en prévenant les risques psychosociaux et en renforçant l’inclusion ?

1. Qui sont les parents aidants en entreprise ?

Des profils à haut potentiel, mais en souffrance

500 000 parents en France accompagnent un enfant en situation de handicap ou de maladie chronique (UNAF).
80 % sont des mères, majoritairement en emploi, mais 23 % seulement occupent un poste à temps plein (contre 83 % des pères aidants).
1 mère aidante sur 3 est inactive (hors retraite), un chiffre qui tombe à 0 % pour les pères (dRESS 2023).
34 % consacrent 6 à 20 heures par semaine à l’aide, et 17 % entre 20 et 34 heures – l’équivalent d’un mi-temps supplémentaire.

Des compétences uniques, mais sous-exploitées

Ces salariés développent des soft skills rares :

Gestion de projets complexes et pluridisciplinaires (coordination avec médecins, thérapeutes, enseignants, administrations).
Résilience et adaptabilité face à l’imprévu.
Leadership et capacité à fédérer des équipes autour d’objectifs communs.

Pourtant, ces compétences restent invisibles : les dispositifs classiques de bien-être ou d’inclusion handicap ne ciblent pas leurs besoins spécifiques.

2. Pourquoi les entreprises doivent agir maintenant

Un risque psychosocial majeur

49 % des salariés font face à des difficultés psychologiques, mais seuls 7 % en parlent à leur hiérarchie (Étude Alan 2022).
66 % citent l’équilibre vie pro/vie perso comme source de stress, un chiffre qui monte à 73 % pour les cadres.
50 % des départs en entreprise sont liés à des enjeux de santé mentale (Mind Share Partners).

Un levier de performance et d’inclusion

85 % des salariés estiment que leur bien-être mental influence leur fidélité à l’entreprise.
Les parents aidants sont des talents aguerris : leur expérience en gestion de crise et en organisation complexe est un atout pour les équipes.
Agir pour eux, c’est concrétiser sa politique handicap : ces collaborateurs vivent le handicap au quotidien, mais sont rarement ciblés par les dispositifs existants.

3. Les limites des solutions actuelles

Des dispositifs génériques et inadaptés

Les programmes de bien-être (méditation, coaching) ne répondent pas aux causes profondes du stress des aidants : charge mentale, isolement, complexité administrative.
Les politiques handicap se concentrent sur l’enfant, mais oublient les parents, pourtant pivots de l’accompagnement.
Le manque de visibilité : Les aidants ignorent souvent leurs droits (congés, aides, accompagnement), et les managers ne savent pas comment les soutenir.

Un besoin de solutions sur-mesure

Les parents aidants attendent :

Des outils concrets pour organiser leur quotidien (calendriers partagés, annuaires d’experts, modèles de lettres administratives).
Un accompagnement expert et confidentiel,
Une reconnaissance de leur double rôle, et de la valeur ajoutée qu’ils apportent à l’entreprise.

4. Comment les RH peuvent-ils agir concrètement ?

Identifier et sensibiliser

Cartographier les salariés aidants via des enquêtes anonymes ou des entretiens individuels.
Former les managers à repérer les signes de surcharge et à orienter vers des ressources adaptées.
Intégrer le sujet dans la politique QVCT : organiser des ateliers sur la charge mentale ou l’équilibre vie pro/vie perso.

Proposer des solutions adaptées

Partenariats avec des plateformes spécialisées : outils digitaux, communauté d’entraide, accompagnement expert.
Aménagements pratiques : horaires flexibles, télétravail, congés spécifiques.
Valoriser leurs compétences : mentorat, mobilité interne, reconnaissance formelle de leur expérience managériale.

Mesurer l’impact

Suivre des indicateurs clés : taux d’absentéisme, engagement, fidélisation, sentiment d’inclusion.
Recueillir des témoignages pour illustrer les bénéfices concrets (réduction du stress, meilleure productivité, renforcement de la culture d’entreprise).

5. Conclusion : un investissement gagnant-gagnant

Soutenir les parents aidants, c’est :

Prévenir les risques psychosociaux et réduire le turnover.
Fidéliser des talents résilients et polyvalents.
Concrétiser sa politique handicap et QVCT, au-delà des obligations légales.
Renforcer sa marque employeur : 6 Français sur 10 estiment que leur entreprise ne met pas en place de solutions pour leur bien-être mental (Alan 2022).

Ces collaborateurs ne demandent pas de la pity, mais des solutions adaptées à leur réalité. En les accompagnant, les entreprises transforment un risque en opportunité – pour leurs équipes, leur performance, et leur image.

Et vous, comment votre entreprise soutient-elle ses salariés aidants ? Discutons-en ensemble pour explorer des pistes concrètes.

Sources :

Contactez-nous pour decouvrir comment Serenaid peut transformer votre politique RH.